Diverse en duurzame werkomgeving
We zetten de implementatie voort van instrumenten die medewerkers helpen om te reflecteren op hun eigen handelen en om hun toegevoegde waarde te vergroten. We boden de zelfontwikkelde trainingen "Reflecteren kan je leren" en "Sleutelen aan je baan" aan. Daarnaast namen we GoodHabitz in gebruik, waarmee medewerkers toegang kregen tot een breed opleidingsaanbod. Zij konden trainingen kiezen die aansloten bij hun ontwikkelnoodzaak of -behoefte. Dit aanbod varieerde van professionele vaardigheden zoals communicatie, timemanagement en digitale vaardigheden tot persoonlijke ontwikkeling en vitaliteit.
De mens centraal
We hielden weer een werkgelukmeting. De gemiddelde werkgelukscore van onze medewerkers bedroeg 7,5. Hoewel de score met 0,3 daalde, lag deze 0,2 boven het landelijk gemiddelde. Het percentage medewerkers dat werkdruk ervaarde zonder daar last van te hebben, daalde van 42% naar 18%. Tegelijkertijd steeg het percentage medewerkers dat werkdruk ervaarde én hier wel last van had, van 19% naar 39%. Ondanks deze cijfers gaf 92% van de medewerkers aan opnieuw voor hun huidige baan te kiezen als zij die keuze opnieuw konden maken.
Arbeidsmarktkrapte
We richtten ons actief op het behouden en aantrekken van medewerkers, met een sterke focus op interne doorstroom en strategische werving, waarbij we keken naar de lange termijn. We versterkten de interne werving en moedigden medewerkers aan om hun ambities te verkennen. De komst van een adviseur duurzame inzetbaarheid speelde hierin een belangrijke rol door medewerkers te begeleiden bij hun ontwikkeling en loopbaankeuzes.
In totaal stroomden 24 medewerkers intern door naar een nieuwe functie binnen of buiten hun team. We versterkten ons imago als aantrekkelijke werkgever door meer strategisch te werven en gerichte recruitmentcampagnes te houden. Dit leidde tot de aanname van 71 nieuwe medewerkers. Tegelijkertijd verlieten 42 medewerkers de organisatie.
Ontwikkeling medewerkers
We investeerden in GoodHabitz, een online leerplatform dat medewerkers laagdrempelig toegang biedt tot een breed aanbod aan trainingen. Van professionele vaardigheden zoals communicatie, timemanagement en digitale vaardigheden tot persoonlijke ontwikkeling en vitaliteit. Medewerkers leerden in hun eigen tempo en op een moment dat hen uitkomt, waardoor ontwikkeling toegankelijk en flexibel blijft. Dit droeg bij aan hun duurzame inzetbaarheid, werkplezier en loopbaanontwikkeling.
Met behulp van het opleidingsbudget zorgden we ervoor dat medewerkers zich bleven ontwikkelen, maar ook voorbereid zijn op veranderende wet- en regelgeving. We hebben interne workshops en trainingen, zoals ‘Sleutelen aan je baan’ aangeboden om werkplezier te vergroten en werkdruk te verlagen.
Duurzame werkgever
We gaven geen invulling aan het verduurzamen van onze arbeidsvoorwaarden. De belastingtechnische regels voor de werkkostenregeling beperkten de mogelijkheden sterk. Mede daarom gaven we voorrang aan andere werkzaamheden.
indicator | Meetbaar resultaat 2024 | Verwacht resultaat | Behaald resultaat |
|---|---|---|---|
Formatie | Aantal fte per 1.000 inwoners | 6,63 | 6,94 |
Personeelsbezetting | Aantal fte per 1.000 inwoners | 6,17 | 7,05 |
Apparaatskosten | De personele en materiële kosten verbonden aan het functioneren van de organisatie per inwoner | € 746 | € 746 |
Externe inhuur | Kosten inhuur als percentage van de totale loonsom | Max.10% | 8,6% |
Overhead | Percentage van de totale lasten | 14,5% | 14,0% |
Ziekteverzuim * | Verzuim als percentage van de totale personele bezetting | 5,0% | 7,42 |
*) Dit is geen verplichte indicator.
Formatie
In de begroting 2024 hanteerden we de definitiebepaling van de VNG namelijk de werkelijk bezetting in fte op 1 januari van het vorige jaar, in dit geval 1 januari 2023. Het 'behaalde resultaat' is de werkelijke formatie op 31 december 2024, inclusief eventuele begrotingswijzigingen. De formatie in deze periode nam toe omdat u extra middelen ter beschikking stelde voor systeembeheerders, een stedenbouwkundige en een recruiter. Ook werd, onder andere voor duurzaamheid, materieel budget structureel overgeheveld voor 7,42 fte.
Personeelsbezetting
Het gaat hier om het werkelijk aantal fte dat werkzaam is op 31 december 2024. De bezetting is afhankelijk van het aantal vacatures dat op dat moment open stond. Ten opzichte van de formatie is er sprake van overbezetting. Dat is het gevolg van ziektevervanging en het opvangen van piekbelasting.
Apparaatskosten
Het gaat hier om personele en materiële kosten die verbonden zijn aan het functioneren van de organisatie.
Externe inhuur
Deze inhuur komt ten laste van de loonsom. Onder externe inhuur vallen uitzendkrachten, zzp'ers en gedetacheerden. Tijdelijke contracten en payroll constructies gelden niet als inhuur. In dit percentage is de inhuur ten laste van materiële budgetten niet meegenomen. De inhuur ten laste van materiële budgetten afgezet tegen de bijbehorende materiële budgetten bedraagt 9,2%.
Overhead
Het percentage overhead wordt afgezet tegen het totale bedrag van de jaarrekening en is dus een percentage van het totaal. Het werkelijke percentage overhead wijkt af van het begrote percentage. Dat komt omdat we in de jaarrekening uitgaan van de actuele begroting.
Verzuim
Het verzuim steeg ten opzichte van 2023 van 6,61% naar 7,42%. Het extra lang verzuim (langer dan 1 jaar) bedroeg 2,18 % en het lang verzuim (van 43 dagen tot 1 jaar) bedroeg 3,94%.
Analyse van verzuim vindt plaats vanaf de 6de week van de ziekmelding. Aan het (extra) lang verzuim lagen diverse medische klachten (3,3%) ten grondslag. Daarvan is 1,7% verzuim vanwege psychische klachten. Dit is gelijk aan 2023. De gemiddelde duur van de verzuimgevallen vanwege psychische klachten nam af, maar blijft relatief hoog. Deze klachten komen in alle leeftijdsgroepen voor. Van dit verzuim is 0,4% arbeidsgebonden en daardoor beïnvloedbaar.